La rentrée est là, et le nouveau numéro du magazine ActuIA est prêt à vous accompagner dans cette période de renouveau. Que vous le choisissiez en version numérique ou papier, il sera la lecture idéale pour tous les professionnels et passionnés de l’IA, que ce soit à la maison, au bureau, ou même dans les transports !

Ce numéro, bientôt disponible, vous propose un retour sur les temps forts de l’été avec nos traditionnelles rubriques : un condensé des actualités marquantes, les levées de fonds, notre rubrique pop culture pour stimuler votre curiosité, mais aussi des dossiers d’analyse essentiels sur l’impact de l’IA dans le secteur professionnel, et les enjeux cruciaux de l’IA en Russie. Ne manquez pas cette occasion de rester informé et inspiré pour cette nouvelle saison !

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Au sommaire du n°17 d’ActuIA :

Actualités
Une revue de toutes les actualités de ces derniers mois : droit, éthique, santé, projets de recherche, business… Retrouvez toutes les informations qu’il ne fallait pas louper ce dernier trimestre en France comme à l’étranger.

Levées de fonds
Une sélection de levées de fonds récentes dont bien évidemment celle de Spotlight Medical, enrichie d’une analyse de Stéphane Nachez, Directeur de la publication d’ActuIA.

Adopter l’IA ? Oui, mais avec optimisme
Jean-Marc Bonnet, Sales Technology Director chez Teradata, nous apporte son regard sur l’intégration de l’IA dans les entreprises.

Altair : un pionnier au cœur de l’intégration de l’IA
Interview de François Weiler, Président d’Altair France. Découvrez comment Altair transforme l’intégration de l’IA et accompagne les entreprises dans leurs décisions stratégiques à travers des solutions pragmatiques et sur-mesure.

L’IA et l’éducation : Qu’en est-il ?
Focus sur les formations et les ressources mises en place par la région académique PACA afin d’acculturer les enseignants aux systèmes d’IA, avec Romain Estampes, Chargé de mission à la DRANE PACA (Délégation régionale académique au numérique éducatif).

L’intelligence artificielle au service du droit : méthodes, outils et enjeux
Dr. William Babonnaud, Dr. Alexandra Benamar, Dr. Sophie Fayad du Centre R&D de Talan, vous font découvrir les outils d’IA développés au service du domaine juridique.

La « passe beauty » : le photoshop du cinéma
Dans cet article de la rubrique Pop culture, notre journaliste, Amira Hadak, vous propose une analyse des usages de l’IA dans le cinéma.

L’intelligence artificielle pour mieux comprendre notre planète
Plongez au cœur des sciences de la Terre avec Dr. Delouche Estelle du Centre R&D de Talan. Cette dernière vous expliquera comment l’IA peut s’avérer très utile dans le domaine de la géophysique.

Sélection du comité scientifique
Zoom sur deux publications scientifiques qui ont retenu l’attention de notre comité scientifique au cours des derniers mois.

Téléphones portables, Education & Interdictions : Ce que nous enseigne l’IA !
En cette rentrée 2024, certains établissements scolaires ont banni les téléphones portables. Laurence Vanin, philosophe et essayiste, s’exprime sur le sujet en détaillant les raisons de ces interdictions de plus en plus présentes dans le cadre scolaire.

IA et emploi : la grande inconnue
Dans ce dossier, nous abordons l’IA au sein du monde du travail. Entre des entretiens avec Cyril Dallois, Secrétaire national de l’Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens (UGICT), et Yann Ferguson, Sociologue à INRIA et Directeur scientifique du LaborIA, et des analyses des différents terrains explorer par l’IA dans le secteur professionnel, l’adoption de l’IA par les entreprises n’aura plus de secret pour vous ! Emmanuelle Blons, Auteure, conférencière et spécialiste de la transformation digitale et des RH Belkacem Laïmouche, Pilote du groupe « Ressources Humaines » du Hub France IA viennent compléter le dossier.

Confiance.ai propose une méthodologie outillée au service du développement d’une IA industrielle et responsable
Focus sur Confiance.ai, le livrable technologique du défi sur l’IA vérifiable et certifiable. Juliette Mattioli (Thales), Morayo Adedjouma (CEA), Raphael Braud (IRT SystemX), Bertrand Braunschweig (IRT SystemX), Loic Cantat (IRT SystemX), Philippe Dejean (IRT Saint Exupéry), Ingrid Fiquet (Sopra Steria), Rodolphe Gelin (Renault), Joseph Machrouh (Thales), Karla Quintero (IRT SystemX), Boris Robert (IRT Saint Exupéry), et Fabien Tschirhart (IRT SystemX), nous apportent leurs connaissances sur ce programme de recherche français sur l’IA de confiance.

Parole d’experts
Ce numéro met en lumière trois experts en intelligence artificielle. Découvrez les expertises de Sandrine Henry, Data Analyst et consultante chez Pragma 9, Julien Briot-Hadar, Auteur, formateur et conférencier expert en compliance et de Mélanie Lopez Malet, Senior data scientist.

L’IA russe à la croisée des chemins
« Celui qui dominera l’IA dominera le monde », a déclaré Vladimir Poutine, en 2017. Placé au cœur de la vision russe du pouvoir mondial, l’IA est perçue comme un levier de compétitivité économique, mais aussi comme un outil crucial pour asseoir la puissance géopolitique du pays. Ce dossier vous fera découvrir la route empruntée par la Russie dans cette course mondiale à l’intelligence artificielle ainsi que les défis auxquels le pays se heurte. Un article complété par une proposition de trois personnalités russes à suivre.

Je m’abonne !

Le Hub France IA a ouvert hier les candidatures pour le Grand Prix IA & RH, un événement pionnier en France récompensant les initiatives utilisant l’intelligence artificielle pour résoudre des défis complexes du secteur des ressources humaines. Les candidatures doivent démontrer des impacts mesurables et une véritable innovation dans des domaines tels que le recrutement, la gestion des talents, ou encore la formation. Les soumissions sont acceptées jusqu’au 30 octobre prochain.

Catalyseur de l’écosystème de l’intelligence artificielle en France, association à but non lucratif, le Hub France IA fédère plus de 150 membres et plus de 50 partenaires en France et en Europe afin d’accélérer le développement de propositions et de solutions concrètes aux niveaux national et européen. Il agit pour faire émerger une IA de confiance et souveraine, respectueuse des citoyens, au service des entreprises et du secteur public.

Le Grand Prix IA & RH s’adresse à toute structure, qu’elle soit une entreprise (de la start-up au grand groupe), une association ou une administration. Il se distingue par son approche collaborative, encourageant les candidatures en binôme. Ce format permet à une entreprise porteuse d’une technologie d’IA et à une organisation utilisatrice de présenter ensemble une solution concrète répondant à une problématique RH.

Le champ d’application du projet pourra couvrir tout domaine des ressources humaines : recrutement, gestion des talents, des performances, formation, relations sociales, planification stratégique… Les outils d’IA utilisés pourront s’appuyer sur l’ensemble des approches généralement associées à l’IA, allant des méthodes symboliques à l’IA générative, en incluant les diverses applications de l’apprentissage automatique.

Un seul projet par structure sera accepté. Les projets soumis devront avoir été déployés, ils seront évalués sur leur innovation technologique et leur impact effectif sur la gestion des ressources humaines.

Une adhésion au Hub France IA et une reconnaissance sectorielle

Les lauréats du Grand Prix IA & RH bénéficieront d’une adhésion gratuite d’un an au Hub France IA, offrant un accès privilégié à un réseau d’experts, à des projets collaboratifs et à des actions collectives dédiées à l’adoption responsable de l’intelligence artificielle en France et en Europe. En plus de cette adhésion, les gagnants recevront une couverture médiatique grâce aux partenariats établis avec l’agence marketing dédiée au marché des Ressources Humaines Parlons RH et notre magazine Actu IA, ce qui leur assurera une grande visibilité au sein de l’écosystème RH et technologique.

En outre, Hub France IA organisera un webinaire dédié à la présentation de leur projet, signalé comme lauréat du Prix IA & RH.

Un jury d’experts pour une évaluation rigoureuse

Le jury du Grand Prix IA & RH, composé de spécialistes de l’IA, des ressources humaines et de l’innovation, évaluera les projets en fonction de leur originalité, de leur impact sur les métiers des ressources humaines, et de leur pertinence éthique et sociale. Il sera composé de :

• Emmanuelle Blons, Co-pilote du GT RH du Hub France IA ;
• Lobna CALLEJA BEN HASSINE, Chief People Officer, Ogilvy Paris ;
• Thomas CHARDIN, Dirigeant fondateur de Parlons RH ;
• Laurence COSSON-PIANTONI, Directrice des Ressources Humaines de la Direction des Systèmes d’Information, France Travail ;
• Yann FERGUSON, Directeur scientifique du LaborIA, Inria ;
• Belkacem LAIMOUCHE, Responsable de la Fabrique Digitale, DGAC ;
• Marie LANCIAUX, Responsable Département Innovation, Atalian ;
• Barbara MARAZIA, Chief Human Resources Officer, Malt.

Les projets présélectionnés seront annoncés fin novembre 2024, les lauréats, lors d’un évènement, aux alentours du 9 décembre 2024.

Ce prix est une opportunité pour les organisations de valoriser leurs innovations RH, tout en accédant à un réseau influent dans l’IA en France et en Europe. Si vous désirez candidater, vous pouvez soumettre votre dossier via ce formulaire.

Les entreprises évoluent rapidement à mesure que l’intelligence artificielle (IA) passe de simples projets pilotes à une mise en œuvre à plus grande échelle. Ce déploiement plus large de l’IA transforme les industries, stimule l’innovation et améliore l’efficacité opérationnelle dans les différentes activités de l’entreprise.

L’importance de la mise à l’échelle l’IA

Le passage des PoC (démonstrations de faisabilité) à l’application de l’IA à grande échelle est un moment charnière pour les entreprises. Alors que les premiers projets mettent en évidence un certain potentiel sans parvenir à produire un impact significatif, l’IA déployée à l’échelle de l’entreprise améliore quant à elle considérablement l’efficacité, la prise de décision et constitue un véritable avantage concurrentiel. Prenons l’exemple d’un retailer européen spécialisé dans la vente de produits électroniques : il peut s’appuyer sur l’IA pour prédire les taux de conversions des acheteurs en ligne et déclencher des interventions et actions adaptées lors de leur navigation. Autre exemple : un média européen peut utiliser l’IA pour évaluer le sentiment des lecteurs en se basant sur les commentaires et les critiques afin d’améliorer les futurs articles.

Cependant, selon le rapport “Global AI Adoption Index”, les entreprises européennes sont réticentes concernant l’adoption de l’IA pour des raisons de réglementation et de sécurité. La Cour des comptes européenne a confirmé que les investissements de l’UE dans l’IA étaient inférieurs à ceux des leaders mondiaux. Pour remédier à cette situation, l’UE a proposé un règlement européen sur l’IA (EU AI Act), qui impose des utilisations spécifiques de l’IA, réduit les charges administratives et financières et confie la responsabilité de la conformité aux fournisseurs de solutions d’IA, étant donné que de nombreuses entreprises ne disposent pas de l’expertise nécessaire en matière d’IA.
L’AI Innovation Package et le Coordinated Plan on AI visent également à stimuler l’investissement dans l’IA au sein de l’Union Européenne.
Comme les entreprises en Europe estiment que l’adoption des technologies d’IA à grande échelle est de plus en plus lucrative, elles espèrent tirer des bénéfices significatifs en termes d’efficacité interne et d’innovation sans courir de grand risque réglementaire.

Efficacité interne, innovation et succès

Autre avantage du déploiement à grande l’échelle de l’IA : il améliore l’efficacité interne en automatisant les tâches à faible risque, ce qui permet de se concentrer davantage sur les activités stratégiques. Par exemple, l’IA peut gérer les demandes d’un Service clients, la logistique complexe de la chaîne d’approvisionnement ou encore l’évaluation du risque de crédit. Prenons l’exemple d’une grande banque européenne : elle utilise l’IA pour analyser les dossiers des clients et effectuer des évaluations du risque de crédit, et ce même dans les langages dits à faibles ressources (langages disposant de peu de données numériques). Les conseillers bancaires conservent bien entendu le pouvoir de décision, la solution d’IA jouant le simple rôle d’assistant.

La mise à l’échelle de l’IA favorise aussi l’innovation, permet d’identifier des données clefs et de prendre des décisions plus pertinentes. Dans le domaine des biens de consommation, l’IA peut stimuler l’engagement en ligne en analysant les termes de recherche et les descriptions de produits par rapport à la concurrence sur des places de marché tierces. Elle permet de mettre en évidence les caractéristiques principales des produits et les mots clés appropriés dans leurs descriptions. Ces informations sont également utilisées pour le Développement produit.

Exemples de passage à l’échelle réussis

Pour comprendre la valeur ajoutée de l’IA à grande échelle, il faut analyser son déploiement et son impact au sein des différentes fonctions et services de l’entreprise :

• Service client
  Le centre d’appel d’une grande banque européenne utilise une solution d’IA pour aider les agents dans leurs missions en leur suggérant des solutions, en réacheminant les appels, en prédisant les intentions et en recommandant des éléments de langage. Intégrée à l’application du centre d’appel, la solution réduit la complexité de gestion du changement et a permis d’améliorer le taux de satisfaction des clients et de réduire la perte de clients.
• Ressources humaines
  L’utilisation de l’IA générative dans le domaine des ressources humaines comporte des risques car cette technologie peut diffuser les biais cognitifs inhérents aux méthodes de sélection. Toutefois, ces risques sont atténués grâce à des garde-fous qui évitent les flux de données PII au point d’entrée (en écartant le code postal, le nom, le sexe par exemple), et au masquage de style par le biais de résumés de candidatures plutôt que par la soumission de textes originaux. La suppression des biais et l’amélioration de la précision conduisent à une utilisation à grande échelle plus sûre.
• Gestion de la chaîne d’approvisionnement
  Une grande entreprise européenne de produits de grande consommation déploie un système alimenté par l’IA qui gère de manière autonome les prévisions de demande. Il regroupe automatiquement les produits en unités de prévision de demande (DFU), sélectionne les algorithmes optimaux, s’autocorrige en tenant compte des erreurs récentes et explique les variations exceptionnelles des prévisions pour plus de 20 000 combinaisons de magasin et de codes UGS, le tout sans personnalisation manuelle.
• Marketing
  Le site web est souvent considéré comme la vitrine numérique d’une marque. Les grandes enseignes de l’habillement tirent ainsi parti de l’IA pour rationaliser leur site web en élaborant du contenu à partir de diverses sources de données, telles que la base de données produits, les informations sur les fournisseurs, les PDF/PPT et les bibliothèques d’actifs numériques marketing, réduisant ainsi les délais de création de contenu. Ce contenu généré par l’IA réduit les délais de création et fait l’objet d’une révision et d’une approbation humaine avant toute publication.

Surmonter les obstacles

Si les avantages de l’IA déployée à l’échelle sont évidents, les entreprises doivent néanmoins relever plusieurs défis :

• Considérations éthiques
  Les systèmes d’IA doivent être conçus et déployés de manière éthique afin d’éviter les biais et garantir l’équité, comme dans le cas des ressources humaines. La loi européenne sur l’IA (EU AI Act) aidera les entreprises à adopter cette technologie de manière éthique en leur fournissant un cadre réglementaire.
• Infrastructure technologique
  Les entreprises doivent investir dans la technologie nécessaire pour répondre aux exigences des applications d’IA à grande échelle. L’IA responsable n’est pas seulement une question de réglementation, elle est aussi une question de budget. S’il est possible de générer du contenu marketing automatiquement, cette pratique n’est pas toujours conseillée.
• Gestion du changement
  La mise en place de stratégies efficaces de gestion du changement est cruciale pour assurer une transition fluide et obtenir l’adhésion des employés. Lorsqu’un agent de centre d’appel reçoit des instructions d’un outil d’IA et non plus d’un moteur de règles traditionnel, les réactions négatives sont réduites.

La révolution induite par le passage à l’échelle de l’IA est bien plus qu’une avancée technologique, il s’agit d’un impératif stratégique pour les organisations. L’IA responsable implique des dépenses, concerne les collaborateurs et doit prendre en considération les réglementations.

Alors qu’OpenAI fêtera ses dix ans l’an prochain, Ilya Sutskever, l’un de ses cofondateurs, a annoncé sur X son départ de l’entreprise pour se consacrer à un projet personnel. Quelques heures plus tard, Jan Leike, Directeur de l’alignement de l’IA, qui avait rejoint OpenAI en 2017, annonçait tout bonnement “J’ai démissionné”.

Ilya Sutskever occupait le poste de scientifique en chef chez OpenAI et codirigeait avec Jan Leike, l’équipe de superalignement mise en place par OpenAI en juillet 2023 pour minimiser les risques potentiels d’une IA qui surpasserait l’intelligence humaine.

Les co-dirigeants de la nouvelle équipe, qui pensent que la superintelligence pourrait arriver à la fin de cette décennie, avaient alors déclaré :

“La superintelligence sera la technologie la plus percutante que l’humanité ait jamais inventée et pourrait nous aider à résoudre bon nombre des problèmes les plus importants du monde. Mais le vaste pouvoir de la superintelligence pourrait aussi être très dangereux et pourrait conduire à la perte de pouvoir de l’humanité ou même à l’extinction humaine”.

Ilya Sutskever faisait partie des quatre membres du Conseil d’administration qui ont évincé Sam Altman de son poste de PDG en novembre dernier, bien qu’il ait très vite dit regretter l’avoir fait. Il a quitté son siège au conseil d’administration au retour de Sam Altman. Si les raisons réelles de ce limogeage ne sont pas claires, le fait qu’Ilya Sutskever et Jan Leike quittent OpenAI en même temps, tout juste après le lancement de GPT-4o, suscite des interrogations et déjà de nombreuses rumeurs…

Dans son message sur X, Ilya Sutskever écrit :

“Après presque une décennie, j’ai pris la décision de quitter OpenAI. La trajectoire de l’entreprise n’a été rien de moins que miraculeuse, et je suis convaincu qu’OpenAI construira une AGI à la fois sûre et bénéfique”.

Il s’y dit “très enthousiaste à l’idée de ce qui va suivre – un projet qui est très significatif pour moi et dont je partagerai les détails en temps voulu”.

Rien ne transparait non plus dans le message publié par Sam Altman, à la suite de cette annonce. Il salue Ilya Sutskever comme “l’un des plus grands esprits de notre génération, un phare de notre domaine et un ami cher”, ajoutant qu’ “OpenAI ne serait pas ce qu’il est sans lui”. 

Jakub Pachocki, Directeur de la recherche depuis 2017 au sein d’OpenAI, en est désormais le chef scientifique. Titulaire d’un doctorat en informatique théorique de l’Université Carnegie Mellon, il a notamment dirigé le développement de GPT-4 et d’OpenAI Five, ainsi que la recherche fondamentale sur l’optimisation à grande échelle de l’apprentissage par renforcement et de l’apprentissage profond. Il a joué un rôle déterminant dans le recentrage de la vision de l’entreprise vers la mise à l’échelle des systèmes d’apprentissage profond.

Un récent sondage mené par OpinionWay pour Kelio, éditeur et intégrateur de solutions informatiques, révèle un scepticisme significatif des RH vis-à-vis de l’IA dans le cadre de leur travail. L’étude “L’intelligence artificielle et les Ressources Humaines en entreprise” révèle en effet que 76% d’entre eux ne sont pas enclins à utiliser les outils d’IA et que 54% expriment des réserves quant à la qualité du travail réalisé par ces technologies.

Cette enquête a été réalisée sur un échantillon de 301 responsables des ressources humaines (RHR ou DRH), au sein d’entreprises privées françaises de 20 salariés et plus, du 21 février au 11 mars dernier.

S’ils perçoivent le potentiel de l’IA dans le traitement de leurs tâches administratives ou chronophages, les RH redoutent encore les défis liés à l’usage de l’IA en termes de fiabilité et de sécurité des données.

Les principaux enseignements de l’enquête

Un scepticisme clairement affiché

Seulement 9% des responsables RH interrogés ont déclaré utiliser des outils d’IA dans le cadre de leurs fonctions, une large majorité d’entre eux (76%) affirment ne pas vouloir le faire et 54% ne pas avoir confiance dans l’IA.

Les résultats de l’enquête révèlent des disparités générationnelles et organisationnelles dans l’adoption de l’IA. Les jeunes responsables RH (moins de 30 ans) montrent un intérêt plus marqué pour ces nouvelles technologies (25% expriment le désir de les utiliser) par rapport à leurs homologues plus âgés (13% pour les 40 ans et plus). De même, les entreprises de plus de 250 salariés semblent plus enclines (25%) à envisager l’utilisation de l’IA que les entreprises de taille moyenne (11% pour les entreprises de 20 à 49 salariés).

Les freins à l’adoption de l’IA

Les freins à l’utilisation de l’IA remontés par les responsables RH sont les suivants :

• L’incompatibilité des outils IA avec leurs procédures actuelles (pour 41% des répondants) ;
•  Le respect de la confidentialité et la sécurité des données personnelles (38%).
• Le manque de compétences et de formation spécifique (32%) ;
• Résistance au changement parmi leurs collaborateurs (29%) ;
• Les coûts liés à l’implémentation d’outils IA dédiés (22%) ;
• Le manque de solutions IA adaptées à leurs besoins spécifiques (21%).

Cependant, malgré ces défis, les RH reconnaissent le potentiel de l’IA notamment pour le recrutement (41%) et la gestion administrative (45%), deux de leurs domaines d’intervention principaux.

Une large majorité de professionnels des RH (87%), se déclare prête à déléguer à l’IA une partie de la gestion du processus de recrutement et ce, plus particulièrement dans sa phase préparatoire : rédaction de l’offre d’emploi (57%), publication et diffusion des annonces (63%). Ils pourraient également y avoir recours pour le traitement des candidatures reçues, notamment pour la vérification des informations fournies par les candidats (51%) et la gestion des candidatures retenues (45%).

Par contre, pour eux, le contact humain demeure essentiel, surtout lors des phases critiques telles que la sélection et l’intégration des candidats. La plupart d’entre eux se refusent à confier entièrement ces étapes clés à l’IA : seulement 10% des répondants sont prêts à lui laisser la responsabilité des entretiens initiaux. Ils sont encore moins nombreux à envisager de lui déléguer la négociation avec les candidats retenus (8%) et la sélection finale (6%) qui sont considérées comme des moments où l’instinct humain et l’interaction directe sont indispensables.

Eric Ruty, Directeur Général de Kelio, commente:

“L’IA va se généraliser dans le monde du travail : assistance virtuelle, génération de contenus, gestion de projets, etc. Dans les années à venir, les professionnels des Ressources Humaines devront composer avec ces nouvelles technologies et leurs enjeux (évolution des emplois, automatisation, menaces liées à l’éthique, fiabilité des données, transparence, etc.), tout en préservant l’humain, qui restera leur cœur de métier. Si cette enquête montre une véritable défiance des professionnels RH vis-à-vis de l’IA, on peut ainsi l’analyser comme un réflexe légitime de prudence qui s’atténuera lorsque les outils auront fait la preuve de leur valeur ajoutée et de leur fiabilité. Contrairement à ce que certains acteurs voudraient nous faire croire, il est inutile de se précipiter et de prendre des risques juridiques non-mesurés”.

Pour affiner leurs recrutements, les RH ne se basent plus seulement sur les CV des candidats et des entretiens, ils ont de plus en plus recours à des tests de personnalité. La société AssessFirst, qui utilise l’analyse prédictive et la science des comportements pour concevoir les siens, annonce deux nouvelles solutions basées sur les soft skills qui permettront aux entreprises et aux candidats de se démarquer.

Pionnière de la technologie d’évaluation prédictive et de la RHTech, AssessFirst développe des solutions avancées pour le recrutement et la gestion des talents basées sur l’IA et le ML.

Sa plateforme propose des tests en ligne permettant aux recruteurs d’évaluer le profil des candidats suivant leur personnalité, leur motivation et leurs capacités cognitives. Le test de raisonnement Brain leur permet d’anticiper leur capacité d’apprentissage et d’adaptation générale, le test de motivation Drive de déterminer si leurs aspirations correspondent à la culture et aux valeurs de l’entreprise.

SWIPE, son nouveau test de personnalité lancé en avant-première à l’occasion du SPSP 23 de San Diego, mesure 20 traits de personnalité. Ce questionnaire réalisable en 5 minutes sur un smartphone permet d’appréhender le comportement d’un individu en situation professionnelle.

Les nouvelles solutions

Le premier produit, “Attract”, permet aux entreprises de se différencier en mettant en avant leur culture d’entreprise et leurs offres d’emploi. Lorsqu’ils ont complété le questionnaire SWIPE, les candidats peuvent découvrir, à partir d’un simple clic, leur compatibilité avec la culture de l’entreprise et les postes disponibles, ce qui leur permet de postuler directement depuis le site carrière.

Même si un candidat n’est pas retenu, il repart avec un bilan complet de ses talents, qu’il peut utiliser lors d’une prochaine recherche d’emploi ou partager sur ses réseaux sociaux ou professionnels.

David Bernard, CEO d’AssessFirst, commente :

“Attirez, engagez et convertissez les talents : Avec ATTRACT, nos clients boostent le trafic de leurs pages carrières en offrant une expérience candidat immersive qui met en avant les compétences comportementales”.

Le deuxième produit, “Sourcing”, réinvente le processus de recrutement en mettant l’accent sur les soft skills (compétences comportementales) plutôt que sur les CV traditionnels lors de la recherche de candidats.

De nombreuses études et enquêtes menées auprès d’employeurs ont montré que les compétences comportementales sont devenues un facteur déterminant dans le processus de recrutement et de sélection. Les employeurs cherchent des candidats qui possèdent non seulement les compétences techniques nécessaires pour le poste, mais aussi les compétences comportementales qui les rendent capables de s’adapter, de collaborer et de réussir dans diverses situations professionnelles.

La solution donne accès à une base de plus de 350 000 candidats. Les recruteurs sélectionnent un modèle prédictif ou choisissent eux-mêmes les qualités personnelles qui leur semblent essentielles pour le poste. Ils obtiennent instantanément l’ensemble des profils qui correspondent à leurs critères, dans le périmètre géographique souhaité.

Ils peuvent ensuite affiner ces résultats selon le niveau d’études ou l’expérience professionnelle requise pour le poste, un message personnalisé est alors envoyé aux candidats qu’ils aimeraient rencontrer.

Si l’ESN française Devoteam a annoncé en fin de semaine dernière l’arrivée de Nicolas Bouffard au poste de Directeur Général Devoteam A Cloud, celui-ci a rejoint cette équipe dédiée au partenariat stratégique avec AWS (Amazon Web Services) le 1er février dernier. Il est également membre du Comité Exécutif de Devoteam France et rattaché à Emmanuel Lehmann, Vice-Président de Devoteam Group et Directeur général de Devoteam France. 

Agé de 46 ans, Nicolas Bouffard est diplômé de l’EPITA (Networking and Telecommunications) en 2001 et de la Cranfield School of Management, spécialité Sales Leadership Program, en 2014. Il est reconnu comme un leader dans le management d’équipes pluridisciplinaires et le développement commercial, avec une expertise approfondie dans le secteur des technologies de l’information et du cloud.

Avant de rejoindre Devoteam, Nicolas Bouffard a occupé plusieurs postes de direction : il a été Directeur de la région IDF chez Akkodis, où il supervisait une équipe de 100 commerciaux et 2500 consultants, Directeur commercial de l’ESN Umanis et a d’ailleurs contribué activement à la vente de cette dernière à CGI. Il a également dirigé chez SAP les activités pour les ETI françaises et a travaillé pour Oracle en tant que Senior Sales Manager.

Ces postes lui ont permis d’acquérir des compétences avancées en stratégie commerciale, gestion d’équipes de vente et négociation de contrats complexes.

Devoteam A Cloud, créée en 2013, compte plus de 500 experts AWS. Cette entité spécifique au sein de Devoteam est dédiée à la fourniture de services et de solutions cloud dans le cadre du partenariat avec AWS. En tant que Directeur Général, Nicolas Bouffard aura pour mission d’accroître les parts de marché de Devoteam A Cloud sur le marché français, de développer le partenariat avec AWS et d’accompagner les clients de Devoteam dans leur transformation cloud.

Nicolas Bouffard affirme :

“Je suis ravi de rejoindre Devoteam, dans une équipe solide qui a déjà fait un travail extraordinaire sur notre présence autour des sujets AWS. Je suis impatient de pouvoir continuer à développer notre positionnement et guider nos clients dans leurs Cloud journey”.

Emmanuel Lehmann, Vice-Président de Devoteam Group et Directeur général de Devoteam France, conclut :

“Son expertise et son leadership seront des atouts précieux pour l’équipe Devoteam A Cloud et pour l’ensemble de l’entreprise. Nous sommes ravis d’accueillir Nicolas Bouffard et impatients de poursuivre avec lui notre croissance et notre succès dans le domaine du cloud computing. Passionné par le management et la transformation des organisations, Nicolas apporte avec lui une belle énergie et une vision innovante, que nous n’avons de cesse de prôner chez Devoteam”.

Microsoft a récemment annoncé le recrutement de Mustafa Suleyman et Karén Simonyan, deux des cofondateurs d’Inflection AI. Le premier occupe le poste de vice-président exécutif et chef de la direction de Microsoft AI, une nouvelle organisation axée sur l’avancement de Copilot et d’autres produits et recherches sur l’IA grand public comme Bing ou Edge. Karén Simonyan, quant à lui, l’y rejoint en tant que scientifique en chef, d’autres membres de l’équipe d’Inflection AI les suivent dans cette nouvelle aventure.

Suite au limogeage de Sam Altman par le Conseil d’administration d’OpenAI, Satya Nadella, le PDG de Microsoft, annonçait avoir embauché Sam Altman, Greg Brockman, ainsi que “d’autres collègues” afin qu’ils créent une nouvelle équipe de recherche sur l’IA chez Microsoft. Malgré ses affirmations comme quoi cela ne changeait rien à son partenariat avec la start-up, la situation était délicate et le fait que Sam Altman réintègre son poste de PDG d’OpenAI a pu le soulager. Finalement, c’est à Mustafa Suleyman qu’incombe la mission de gérer une nouvelle division d’IA.

Inflection AI a annoncé le même jour la nomination de son nouveau PDG, Sean White, cofondateur de Braingels, ancien directeur de recherche chez Mozilla. Elle était passée au rang de licorne suite à un investissement de 1,3 milliard de dollars en juin 2023 dirigé par Microsoft, Bill Gates, Eric Schmidt, NVIDIA et Reid Hoffman.

Ce dernier, co-fondateur du réseau social professionnel LinkedIn, avait lancé Inflection AI l’année précédente avec Mustafa Suleyman, co-fondateur de Deepmind et Karén Simonyan, anciennement chercheur au sein de Deepmind et expert en deep learning. Si ceux-ci  la quittent, Reid Hoffman continue de siéger à son conseil d’administration tout comme à celui de Microsoft.

La nouvelle stratégie d’Inflection AI

La start-up annonce dans son blog qu’il n’y aura pas de changements immédiats pour son chatbot conversationnel Pi, lancé en mai 2023, mais qu’elle allait désormais s’appuyer sur son activité de studio d’IA. Elle va donc se concentrer sur la conception de modèles d’IA générative personnalisés pour des clients commerciaux et son API devrait être bientôt opérationnelle. Inflection 2,5, la dernière version du LLM qui alimente Pi, est désormais hébergé sur Microsoft Azure et le sera prochainement sur d’autres plateformes cloud.

Les changements organisationnels au sein de Microsoft

Alors que certains voyaient dans le partenariat de Mistral AI avec Microsoft un signe de dégradation des relations avec OpenAI, Satya Nadella déclare sur le blog annonçant l’embauche de Mustafa Suleyman et Karén Simonyan, que Microsoft continuera de s’appuyer sur son partenariat avec la start-up, qu’il considère comme le plus stratégique et le plus important :

“Nous continuerons à construire une infrastructure d’IA, y compris des systèmes personnalisés et des travaux sur silicium à l’appui de la feuille de route du modèle de fondation d’OpenAI, ainsi qu’à innover et à créer des produits sur la base de leurs modèles de fondation. Et l’annonce d’aujourd’hui renforce encore notre concept et nos principes de partenariat”.

Il ajoute que Mikhail Parakhin et toute son équipe, y compris Copilot, Bing et Edge, Misha Bilenko et l’équipe de GenAI sont placés sous la houlette de Mustafa Suleyman. Kevin Scott continue d’occuper le poste de directeur technique et vice-président exécutif de l’IA, responsable de la stratégie globale de l’IA, y compris toutes les décisions relatives à l’architecture système, les partenariats et l’orchestration inter-entreprises. Rajesh Jha, pour sa part, conserve son poste de vice-président exécutif des expériences et des appareils  et continue à développer Copilot pour Microsoft 365, en partenariat étroit avec Mustafa Suleyman et son équipe.