Alors qu’attirer et retenir les meilleurs talents sont une priorité stratégique pour les entreprises, l’IA et les données se révèlent être des alliées stratégiques pour optimiser les processus de recrutement, réduire les délais et améliorer l’expérience candidat, redéfinissant le rôle des DRH. Selon une récente étude réalisée par iCIMS, éditeur de logiciel SaaS spécialisé dans l’acquisition de talents, 4 professionnels sur 10 affirment gagner entre 1 et 3 heures de travail par semaine grâce à l’IA. Cette avancée, bien que modeste en apparence, révèle des transformations plus profondes des pratiques et des priorités en matière de gestion des talents.

L’IA : un outil d’optimisation et non de remplacement

L’étude, réalisée auprès de 500 professionnels du recrutement en France travaillant dans des entreprises de plus de 1 000 employés, montre que l’IA fait désormais partie intégrante de leur quotidien professionnel : moins de 1% des professionnels interrogés déclarent ne pas l’utiliser.

Pourtant, 34% d’entre eux redoutent que l’IA ne rende leur métier obsolète. Pour Amandine Reitz, DRH Europe d’iCIMS, le gain de temps enregistré leur permettra avant tout de se consacrer à des tâches plus humaines et à plus haute valeur ajoutée :

“Nous constatons au contraire qu’elle ouvre de nouvelles perspectives. En effet, en libérant du temps sur certaines tâches, l’IA permet aux experts en Talent Acquisition de faire évoluer leurs rôles et de se recentrer sur l’essentiel : l’accompagnement humain et l’apport de valeur dans chaque interaction”.

Un recrutement plus rapide et plus inclusif

Le processus de recrutement est souvent long et onéreux pour les entreprises. Embaucher rapidement le bon candidat est une nécessité pour elles : le délai moyen de recrutement est passé de 49 à 47 jours.

Au-delà de la rapidité, l’étude met en lumière l’évolution des priorités des entreprises :

• 82 % des organisations interrogées prennent des mesures spécifiques pour attirer des talents féminins ;
• 55 % recrutent activement des employés de plus de 55 ans, dans une optique de diversité générationnelle ;
• 91 % ajustent leur approche pour séduire les jeunes générations, telles que la Gen Z et la Gen Alpha.

Cas pratique : Kingfisher

iCIMS donne l’exemple de Kingfisher, un groupe britannique de commerce de détail spécialisé dans l’amélioration de l’habitat et le bricolage. Bien connu à travers ses enseignes comme Castorama et Brico Dépôt, le groupe reçoit chaque année plus de 500 000 candidatures pour environ 20 000 postes à pourvoir.

Le système de suivi des candidats d’iCMS permet à Kingfisher de mieux comprendre les comportements et les attentes de ses candidats. Les équipes RH disposent d’une visibilité sur les données d’embauche pour des équipes, des fonctions et des rôles spécifiques, ainsi que sur d’autres indicateurs tels que l’engagement interne, les performances des employés…

Grâce à des expériences d’onboarding simples et rapides, elles identifient rapidement les candidats les plus engagés et recrutent des profils techniques plus rapidement que leurs concurrents, réduisant le taux de refus des offres d’embauche de 1 sur 6 à 1 sur 20.

Le délai de recrutement pour les postes difficiles a quant à lui été divisé par deux, passant de 42 à 21 jours en un an.

Amandine Reitz commente :

“Avoir accès à des données fiables permet de mieux suivre l’évolution du marché du recrutement et de répondre aux besoins des équipes d’acquisition de talents. Qu’il s’agisse de simplifier les opérations, de renforcer la culture d’entreprise ou d’offrir une expérience candidat fluide et personnalisée, l’utilisation des données donne aux équipes RH les moyens d’adopter une approche proactive pour constituer les meilleures équipes. Aujourd’hui, réussir un recrutement dépend à la fois de l’intégration des nouvelles technologies, de la capacité à prendre des décisions rapides et de la résilience des équipes face aux évolutions constantes”. 

En mai dernier, Sanofi, Formation Bio et OpenAI s’associaient pour accélérer le développement de médicaments grâce à l’IA. Les trois entreprises ont présenté hier le premier outil issu de ce partenariat, Muse, qui vise à optimiser l’un des principaux défis des essais cliniques : le recrutement de patients éligibles, un processus souvent long et complexe. 

Actuellement, 86 % des essais cliniques ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs dans les délais impartis. Une des principales raisons de cet échec est la complexité de la présélection des patients, un processus fastidieux qui repose encore largement sur la saisie manuelle des données des dossiers médicaux. Cette tâche, non seulement chronophage mais aussi sujette à des erreurs, complique l’inclusion rapide des participants dans les essais cliniques, retardant ainsi la mise sur le marché de nouveaux médicaments.

Muse accomplit ce qui nécessite généralement de grandes équipes d’experts et de multiples couches d’examen manuel avec un seul outil d’IA.

Selon formation Bio, “moins de 10 % des patients participent à des essais cliniques pour différentes raisons, notamment parce qu’ils n’ont jamais été invités ou informés de cette possibilité”.

Muse aborde cette problématique en utilisant l’IA pour analyser des données de santé, des études de marché, et des publications scientifiques. Grâce aux capacités de traitement avancées des modèles d’IA d’OpenAI, l’outil identifie les profils de patients optimaux, génère des documents de recrutement sur mesure et des questionnaires de présélection adaptés à des populations spécifiques, y compris les groupes historiquement sous-représentés. Cette approche contribue non seulement à diversifier les participants, mais aussi à accroître la rapidité et l’inclusivité des essais.

Un engagement en faveur d’une utilisation responsable de l’IA

Muse comprend un agent LLM qui intègre les directives de l’Institutional Review Board (IRB) et les directives réglementaires qui, combiné à l’intervention d’experts humains, facilite la création de documents conformes pour les essais.

Formation Bio assure que la sécurité de l’IA et la confidentialité des données sont intégrées tout au long du développement et du déploiement de Muse, qui s’appuie sur des publications de recherche et d’autres sources de données publiques et propriétaires, dont aucune ne contient d’informations personnelles identifiables.

Les premiers déploiements déjà envisagés

Conçu pour être utilisé dans un large éventail de domaines thérapeutiques, l’outil sera mis en œuvre par Sanofi et Formation dans leurs prochains essais cliniques. Sanofi sera le premier à le déployer dans ses essais de phase 3 pour la sclérose en plaques (SEP), une pathologie pour laquelle le groupe pharmaceutique développe déjà des traitements innovants. Il pourra ainsi fournir les données nécessaires et apportera son expertise sur cette maladie invalidante.

Ben Liu, cofondateur et PDG de Formation Bio, conclut :

“L’IA offre une formidable opportunité de transformer le développement des médicaments, en améliorant à terme à la fois l’efficacité et les résultats. À l’échelle, cette approche de développement pilotée par l’IA peut accélérer la fourniture de nouveaux médicaments et remodeler les soins de santé dans le monde entier. Muse n’est qu’un début, l’une des nombreuses innovations en matière d’IA que nous mettons au point pour le développement de médicaments”.

L’un des principaux défis des essais cliniques est le recrutement de patients éligibles, un processus souvent long et complexe auquel l’IA pourrait contribuer à répondre. Les résultats prometteurs de premières expérimentations réalisées dans le cadre du projet AIIPIK “Artificial Intelligence to Improve Patient Inclusion and Knowledge”, mené par la société Ospi, spécialisée en IA et données de santé, en partenariat avec le CHU de Toulouse, et soutenu par Amgen France, ont d’ailleurs été présentés le mois dernier lors du Congrès d’oncologie médicale européen (ESMO) à Barcelone.

Ospi est né de la fusion en septembre 2023 du Groupe PSIH, pionnier des solutions décisionnelles sur les données de santé médico-économique de l’hôpital et de la start-up Collective Thinking, spécialiste du codage médical et de la valorisation de données de santé grâce à l’IA. L’été dernier, la société annonçait l’acquisition d’Alicante, fondée en 1999 par d’anciens hospitaliers et universitaires du CHU de Lille, des laboratoires INSERM et du CNRS, spécialisée dans l’exploitation des données hospitalières grâce à l’IA et l’analyse sémantique.

Son logiciel I4H Research vise à aider les cliniciens et les professionnels de santé à tirer parti des données disponibles, qu’elles soient structurées (comme les résultats de tests) ou non structurées (comme les notes de consultation). Il utilise les dernières avancées en matière de traitement naturel du langage pour intégrer et analyser l’essentiel des sources de données hospitalières (comptes-rendus d’hospitalisation, de consultation, d’examens d’imagerie médicale, ainsi que les résultats biologiques, cytologiques et histologiques, y compris les biomarqueurs) en temps réel.

AIIPIK, un projet issu du programme EIT “Start-ups Meet Pharma”

Le programme EIT “Start-ups Meet Pharma” est conçu pour créer des ponts entre les start-ups innovantes dans le domaine de la santé et les grandes entreprises pharmaceutiques européennes. Celles-ci demandent aux premières de relever un défi, Amgen leur a demandé de proposer une solution capable d’identifier et de sélectionner automatiquement les patients pour des essais cliniques à partir des dossiers médicaux, en oncologie et en hématologie (avec possibilité d’application à d’autres aires thérapeutiques).

Nathalie Varoqueaux, Directrice Médicale, Amgen France, explique :

“L’identification de patients éligibles aux essais cliniques sur la base de critères spécifiques est un élément clé pour le succès de nos études cliniques et l’attractivité de la France pour les essais internationaux. Or, il est difficile d’estimer en temps utile le potentiel de patients éligibles dans les établissements. Au travers du projet AIIPIK, notre ambition est de comprendre l’intérêt et la faisabilité d’utiliser l’intelligence artificielle pour accélérer la phase de « pré-screening » de patients dans les essais cliniques et ainsi augmenter le nombre de patients participants, notamment en oncologie”.

De premiers résultats prometteurs

Dans le cadre du projet, la solution i4H d’Ospi a été déployée au CHU de Toulouse. L’expérimentation visait à évaluer sa capacité à identifier des patients correspondant aux critères d’éligibilité d’une étude clinique, en comparaison avec l’identification manuelle réalisée par les équipes de recherche clinique : l’algorithme i4H a non seulement permis d’identifier un nombre plus élevé de patients éligibles, mais aussi de le faire de manière plus efficace qu’un examen manuel réalisé pour une étude clinique en oncologie thoracique, sponsorisée par Amgen.

Julien Mazières, Pr au CHU Toulouse, conclut :

“Ce travail a permis d’identifier à partir des données médicales recueillies dans leur dossier, des patients potentiellement éligibles à un essai clinique de médecine personnalisé pour un certain sous-type de cancer du poumon. Le nombre de patients identifiés est supérieur au nombre de patients précédemment identifiés « manuellement » dans notre centre, soulignant l’intérêt de cette solution”.

L’IA continue de transformer le paysage du recrutement, offrant de nouvelles perspectives pour les recruteurs et les chercheurs d’emploi. Une étude récente de Capterra met en lumière la perception des candidats français à l’égard de l’IA dans le cadre de leur recherche d’emploi et révèle des pistes d’optimisation pour les recruteurs, soulignant la nécessité d’une approche humaine et transparente dans le processus.

Pour son étude “Job Seeker AI 2024”, Capterra a interrogé en juillet dernier près de 3 000 chercheurs d’emploi dans le monde, dont 247 en France. La première partie a révélé que 57 % des demandeurs d’emploi français ont utilisé au moins une fois l’IA pour postuler à une offre, la seconde que le même pourcentage des postulants français est favorable à l’usage de l’IA dans les processus d’embauche.

Pour eux, l’IA rend le processus de recrutement plus équitable et plus efficace : 58 % des candidats estiment que l’IA est moins partiale, réduisant les biais humains.

Pour autant, l’automatisation complète des processus de recrutement ne fait pas l’unanimité : 38 % des répondants affirment qu’un processus trop automatisé, sans intervention humaine, serait un frein à leur candidature, ce qui souligne l’importance de trouver un équilibre entre technologie et interaction humaine.

Un autre chiffre clé de l’étude est le nombre de chercheurs d’emploi (30 %) ayant refusé une offre jugée inadéquate, principalement en raison d’un manque de clarté dans la description des missions, 28 % l’ayant décliné en raison d’une rémunération inférieure à leurs attentes.

Les recommandations de Capterra aux recruteurs pour optimiser l’usage de l’IA

L’une des principales forces de l’IA réside dans sa capacité à traiter rapidement de grandes quantités d’informations. Les recruteurs peuvent ainsi se concentrer sur les entretiens de qualité et affiner leurs critères en temps réel. En misant sur une approche combinant automatisation et intervention humaine, les recruteurs ont la possibilité d’améliorer l’efficacité de leurs processus et d’offrir une expérience de candidature plus fluide et engageante.

Pour tirer pleinement parti de l’IA tout en répondant aux attentes des candidats, Capterra identifie trois axes clés pour les recruteurs :

• Réduction des biais de l’IA : bien que l’IA puisse limiter certains biais humains, les algorithmes basés sur les données historiques peuvent amplifier des discriminations involontaires. Il est donc important de préserver l’intégrité et la cohérence des données produites par l’IA ;
• Transparence accrue : 53 % des candidats estiment que les entreprises ne sont pas assez transparentes sur l’utilisation de l’IA dans le recrutement. En communiquant davantage sur son usage, les recruteurs pourraient renforcer la confiance des postulants, 51 % d’entre eux se disant plus enclins à postuler en cas de transparence ;
• Combinaison IA et interaction humaine : 51 % des candidats souhaitent garder un contact humain tout au long du processus de recrutement. Une approche combinée permettrait de répondre à ce besoin, tout en profitant de l’efficacité de l’IA pour des tâches telles que la présélection ou la gestion des tests de compétences, pourrait permettre une expérience positive. Soixante-deux pour cent des répondants estiment par exemple être à l’aise avec l’IA dans la gestion des tests de compétences, et 61 % avec ses capacités à garantir l’égalité des chances.

L’IA, un levier stratégique pour le recrutement

L’étude de Capterra montre que, dans un contexte où 30 % des chercheurs d’emploi refusent des offres en raison d’un décalage entre leurs attentes et celles des recruteurs, l’IA peut jouer un rôle clé pour améliorer l’adéquation entre les deux parties. En aidant à rationaliser les étapes de présélection et en garantissant plus d’équité, cette technologie permet aux recruteurs de se concentrer sur des interactions de qualité avec les candidats les plus qualifiés.

Pour Emilie Audubert, analyste de contenu chez Capterra :

“L’intégration de l’IA dans les processus de recrutement ne signifie pas qu’il faille négliger l’élément humain. D’une part, il est essentiel de reconnaître que l’IA n’est pas infaillible et demande une certaine supervision. D’autre part, cette technologie se présente comme un outil complémentaire qui, utilisé à bon escient, peut compléter les capacités humaines et contribuer à une amélioration de l’expérience proposée aux candidats. En facilitant le traitement de tâches répétitives et de volumes importants d’informations, cette solution est un atout réel permettant aux recruteurs de se concentrer sur des missions à forte valeur ajoutée”.

Vous pouvez retrouver l’étude complète sur le blog de Capterra

Alors que le monde du recrutement est en pleine mutation, les directeurs des ressources humaines (DRH) en France adaptent leurs stratégies pour répondre à ces changements. Selon une récente étude menée par iCIMS, éditeur de logiciel SaaS de recrutement, l’implémentation de l’IA et la promotion de la mobilité interne sont les priorités clés pour l’année 2024.

Intégration de l’IA dans le recrutement

Plus de la moitié des DRH (57%) prévoient d’intégrer l’IA dans leurs processus de recrutement, tandis que 39% l’utilisent déjà. L’IA est employée pour diverses tâches, telles que :

• Résumer les CV (38% des utilisateurs) ;
• Consolider les données et créer des rapports d’activité (37%) ;
• Préparer des descriptions d’emploi et des communications destinées aux candidats (33%).

Eric Gellé, Vice-Président des ventes EMEA chez iCIMS commente :

“La technologie est le fer de lance des services RH aujourd’hui. Il est essentiel de pouvoir s’appuyer sur ce type de technologie pour pouvoir permettre aux collaborateurs d’aller plus vite et se concentrer sur les tâches à valeur ajoutée. L’IA est une priorité pour l’année 2024 !”.

Toutefois, l’intégration de l’IA dans les processus de Talent Acquisition et de recrutement peut-être une source d’angoisse pour certains DRH : ils sont 28% à déclarer que c’est l’un des facteurs qui les empêcherait le plus de dormir.

Concernant leurs autres sources de préoccupation, 25% des répondants déclarent qu’ils :

• Sont surtout préoccupés par la rétention des employés les plus performants ;
• Se concentrent sur le manque de candidats qualifiés ;
• Sont préoccupés par les technologies et process vieillot/démodé/obsolète/désuet.

Importance de la mobilité interne

Le processus de recrutement est souvent long et onéreux pour les sociétés. Pour inciter les employés à demeurer au sein de leur entreprise, un nombre croissant de spécialistes en ressources humaines s’appuie sur la mobilité interne. Pour 90% d’entre eux, c’est une priorité pour 2024 et pour 62%, elle prend une place plus importante dans leur stratégie cette année qu’en 2023.

Pour encourager cette mobilité :

• 44% des entreprises améliorent les compétences des collaborateurs via des formations ;
• 42% développent des parcours de carrière spécifiques.

Le travail à distance est également utilisé pour retenir les talents :

• 42% des personnes interrogées déclarent recruter plus d’employés en télétravail qu’en 2023 ;
• 37% affirment en recruter juste un peu ;
• 16% ont prévu d’en recruter moins qu’en 2023 ;
• Seul 5% n’en recruteront pas.

Eric Gellé souligne :

“Le monde du travail s’est complètement transformé en quelques années. De nos jours, il faut avoir une approche client avec les candidats et la relation entre collaborateur et manager doit être réciproque. C’est pourquoi il est essentiel d’être agile et de s’adapter à ses collaborateurs selon leurs besoins”. 

Evolution du rôle des recruteurs

A partir des années 2000, les entreprises ont commencé à adopter une approche plus proactive et stratégique en matière de gestion des talents. En parallèle, les technologies de recrutement, notamment les plateformes de gestion des talents, l’analytique RH et l’IA, ont permis aux recruteurs de mieux comprendre les tendances du marché, d’améliorer l’efficacité des processus de recrutement et d’adopter une approche basée sur les données.

Le rôle de recruteur traditionnel a évolué vers celui de “Talent Advisor”, un conseiller stratégique, qui utilise les données pour informer les décisions, comprendre les besoins futurs de l’entreprise et aider les RH à réaliser des recrutements plus qualitatifs. Selon l’étude, 9 personnes sur 10 voient le rôle du recruteur évoluer comme Talent Advisor stratégique.

En effet, 65% des professionnels RH passent plus de temps sur la talent acquisition qu’il y a deux ans, une évolution assez récente.

Pour les CHRO (Chief Human Resources Officer), les priorités cette année sont :

• Amélioration de la stratégie de mobilité interne et consolidation des technologies RH (28%) ;
• Amélioration des outils d’analyse et de rapport d’activité (26%) ;
• Investissement dans les outils d’IA (23%).

Pour affiner leurs recrutements, les RH ne se basent plus seulement sur les CV des candidats et des entretiens, ils ont de plus en plus recours à des tests de personnalité. La société AssessFirst, qui utilise l’analyse prédictive et la science des comportements pour concevoir les siens, annonce deux nouvelles solutions basées sur les soft skills qui permettront aux entreprises et aux candidats de se démarquer.

Pionnière de la technologie d’évaluation prédictive et de la RHTech, AssessFirst développe des solutions avancées pour le recrutement et la gestion des talents basées sur l’IA et le ML.

Sa plateforme propose des tests en ligne permettant aux recruteurs d’évaluer le profil des candidats suivant leur personnalité, leur motivation et leurs capacités cognitives. Le test de raisonnement Brain leur permet d’anticiper leur capacité d’apprentissage et d’adaptation générale, le test de motivation Drive de déterminer si leurs aspirations correspondent à la culture et aux valeurs de l’entreprise.

SWIPE, son nouveau test de personnalité lancé en avant-première à l’occasion du SPSP 23 de San Diego, mesure 20 traits de personnalité. Ce questionnaire réalisable en 5 minutes sur un smartphone permet d’appréhender le comportement d’un individu en situation professionnelle.

Les nouvelles solutions

Le premier produit, “Attract”, permet aux entreprises de se différencier en mettant en avant leur culture d’entreprise et leurs offres d’emploi. Lorsqu’ils ont complété le questionnaire SWIPE, les candidats peuvent découvrir, à partir d’un simple clic, leur compatibilité avec la culture de l’entreprise et les postes disponibles, ce qui leur permet de postuler directement depuis le site carrière.

Même si un candidat n’est pas retenu, il repart avec un bilan complet de ses talents, qu’il peut utiliser lors d’une prochaine recherche d’emploi ou partager sur ses réseaux sociaux ou professionnels.

David Bernard, CEO d’AssessFirst, commente :

“Attirez, engagez et convertissez les talents : Avec ATTRACT, nos clients boostent le trafic de leurs pages carrières en offrant une expérience candidat immersive qui met en avant les compétences comportementales”.

Le deuxième produit, “Sourcing”, réinvente le processus de recrutement en mettant l’accent sur les soft skills (compétences comportementales) plutôt que sur les CV traditionnels lors de la recherche de candidats.

De nombreuses études et enquêtes menées auprès d’employeurs ont montré que les compétences comportementales sont devenues un facteur déterminant dans le processus de recrutement et de sélection. Les employeurs cherchent des candidats qui possèdent non seulement les compétences techniques nécessaires pour le poste, mais aussi les compétences comportementales qui les rendent capables de s’adapter, de collaborer et de réussir dans diverses situations professionnelles.

La solution donne accès à une base de plus de 350 000 candidats. Les recruteurs sélectionnent un modèle prédictif ou choisissent eux-mêmes les qualités personnelles qui leur semblent essentielles pour le poste. Ils obtiennent instantanément l’ensemble des profils qui correspondent à leurs critères, dans le périmètre géographique souhaité.

Ils peuvent ensuite affiner ces résultats selon le niveau d’études ou l’expérience professionnelle requise pour le poste, un message personnalisé est alors envoyé aux candidats qu’ils aimeraient rencontrer.

Microsoft a récemment annoncé le recrutement de Mustafa Suleyman et Karén Simonyan, deux des cofondateurs d’Inflection AI. Le premier occupe le poste de vice-président exécutif et chef de la direction de Microsoft AI, une nouvelle organisation axée sur l’avancement de Copilot et d’autres produits et recherches sur l’IA grand public comme Bing ou Edge. Karén Simonyan, quant à lui, l’y rejoint en tant que scientifique en chef, d’autres membres de l’équipe d’Inflection AI les suivent dans cette nouvelle aventure.

Suite au limogeage de Sam Altman par le Conseil d’administration d’OpenAI, Satya Nadella, le PDG de Microsoft, annonçait avoir embauché Sam Altman, Greg Brockman, ainsi que “d’autres collègues” afin qu’ils créent une nouvelle équipe de recherche sur l’IA chez Microsoft. Malgré ses affirmations comme quoi cela ne changeait rien à son partenariat avec la start-up, la situation était délicate et le fait que Sam Altman réintègre son poste de PDG d’OpenAI a pu le soulager. Finalement, c’est à Mustafa Suleyman qu’incombe la mission de gérer une nouvelle division d’IA.

Inflection AI a annoncé le même jour la nomination de son nouveau PDG, Sean White, cofondateur de Braingels, ancien directeur de recherche chez Mozilla. Elle était passée au rang de licorne suite à un investissement de 1,3 milliard de dollars en juin 2023 dirigé par Microsoft, Bill Gates, Eric Schmidt, NVIDIA et Reid Hoffman.

Ce dernier, co-fondateur du réseau social professionnel LinkedIn, avait lancé Inflection AI l’année précédente avec Mustafa Suleyman, co-fondateur de Deepmind et Karén Simonyan, anciennement chercheur au sein de Deepmind et expert en deep learning. Si ceux-ci  la quittent, Reid Hoffman continue de siéger à son conseil d’administration tout comme à celui de Microsoft.

La nouvelle stratégie d’Inflection AI

La start-up annonce dans son blog qu’il n’y aura pas de changements immédiats pour son chatbot conversationnel Pi, lancé en mai 2023, mais qu’elle allait désormais s’appuyer sur son activité de studio d’IA. Elle va donc se concentrer sur la conception de modèles d’IA générative personnalisés pour des clients commerciaux et son API devrait être bientôt opérationnelle. Inflection 2,5, la dernière version du LLM qui alimente Pi, est désormais hébergé sur Microsoft Azure et le sera prochainement sur d’autres plateformes cloud.

Les changements organisationnels au sein de Microsoft

Alors que certains voyaient dans le partenariat de Mistral AI avec Microsoft un signe de dégradation des relations avec OpenAI, Satya Nadella déclare sur le blog annonçant l’embauche de Mustafa Suleyman et Karén Simonyan, que Microsoft continuera de s’appuyer sur son partenariat avec la start-up, qu’il considère comme le plus stratégique et le plus important :

“Nous continuerons à construire une infrastructure d’IA, y compris des systèmes personnalisés et des travaux sur silicium à l’appui de la feuille de route du modèle de fondation d’OpenAI, ainsi qu’à innover et à créer des produits sur la base de leurs modèles de fondation. Et l’annonce d’aujourd’hui renforce encore notre concept et nos principes de partenariat”.

Il ajoute que Mikhail Parakhin et toute son équipe, y compris Copilot, Bing et Edge, Misha Bilenko et l’équipe de GenAI sont placés sous la houlette de Mustafa Suleyman. Kevin Scott continue d’occuper le poste de directeur technique et vice-président exécutif de l’IA, responsable de la stratégie globale de l’IA, y compris toutes les décisions relatives à l’architecture système, les partenariats et l’orchestration inter-entreprises. Rajesh Jha, pour sa part, conserve son poste de vice-président exécutif des expériences et des appareils  et continue à développer Copilot pour Microsoft 365, en partenariat étroit avec Mustafa Suleyman et son équipe.

Fondée en 1935, Fujitsu est une entreprise japonaise multinationale spécialisée dans les technologies de l’information et de la communication (TIC). Sa culture d’entreprise repose sur les valeurs de confiance, innovation et durabilité. Présente dans plus de 100 pays, comptant près de 130 000 employés, Fujitsu favorise la diversité et l’inclusion au sein de ses équipes, en respectant les différences culturelles et en encourageant le partage des connaissances entre génération.

Si Fujitsu s’est concentré initialement sur le matériel téléphonique, il s’est tourné vers le secteur informatique dans les années 1950, notamment avec le développement du premier ordinateur japonais, le FACOM 100 et sa commercialisation en 1954. Son acceptation de la normalisation internationale lui a permis de renforcer sa présence mondiale dans les années 1970.

Au fil des années, Fujitsu a consolidé sa position en proposant une gamme complète de  logiciels et de services informatiques, tout en continuant à innover dans des domaines tels que les serveurs, le stockage de données, les solutions cloud et les appareils informatiques clients.

Alors qu’elle investit massivement dans la recherche et le développement pour rester à la pointe de l’innovation technologique, la société s’intéresse dans les années 2010 au cloud computing, l’IA, l’IoT et la cybersécurité. En mars 2017, elle inaugure un centre d’excellence en IA au sein de l’incubateur de l’Ecole polytechnique à Paris.

En mars 2021, le supercalculateur Fugaku, développé conjointement par RIKEN et Fujitsu depuis 2014, est achevé. La gamme de services et de solutions Fujitsu s’adresse depuis les années 2020 à cinq technologies clés : Informatique, Réseaux, IA, Données et sécurité et Technologies convergentes.

En mai 2023, elle annonce Fujitsu Kozuchi, une plateforme d’IA s’adressant à un large panel d’industries : production, retail, finance et santé.

Elle comprend les outils et les composants logiciels les plus aboutis de Fujitsu : la solution Fujitsu AutoML pour la génération automatisée de modèles de machine learning, Fujitsu AI Ethics for Fairness pour tester l’équité des modèles d’IA, l’intelligence artificielle de Fujitsu pour la recherche des causes et Fujitsu Wide Learning pour simuler les processus de découverte scientifique, ces outils s’accompagnent d’un accès simplifié aux logiciels libres (OSS) et aux technologies d’IA des entreprises partenaires.

Fujitsu investit également dans l’informatique quantique. La société a notamment développé avec l’université d’Osaka une nouvelle architecture informatique quantique et vise à devenir cette année la première entreprise japonaise à fournir des ordinateurs quantiques pour des projets de recherche grâce à une collaboration avec l’institut de recherche scientifique Riken.

Inclusion, diversité, équité et formation

L’engagement de Fujitsu envers l’inclusion, la diversité, l’équité et la formation contribue à créer un environnement de travail où chaque employé est valorisé, respecté et soutenu dans son développement professionnel, tout en renforçant la confiance des clients dans l’entreprise et ses capacités.

Futjitsu déclare sur son site :

“Chez Fujitsu, nous ne pouvons instaurer la confiance dans la société par l’innovation que si nous faisons confiance à nos employés pour fournir des solutions qui apportent un changement durable. Fujitsu est un endroit où tout le monde est digne de confiance, c’est un endroit où travailler à votre façon est la bonne façon et où faire ce qu’il faut est tout. C’est également là que nous réussissons ensemble dans une entreprise technologique mondiale de premier plan”.

Dès 2008, Fujitsu a mis en place un bureau pour promouvoir la diversité. La responsabilité sociale est pour elle tout aussi importante que la responsabilité environnementale.

Karine Garcini, directrice générale de Fujitsu France, expliquait à Cadremploi l’an passé :

“Au Japon, le rapport au travail et à l’entreprise est différent d’en France. Quand ils sortent de l’école, les jeunes font un choix d’entreprise et ils y restent entre 20 et 25 ans. Le turn over y est donc très faible. L’entreprise a une réelle mission sociale jusqu’au départ à la retraite à 65 ans.”

Sur les 300 employés français, 1/3 a plus de 55 ans. Une formation continue leur  permet de se réorienter en interne.

Karine Garcini ajoutait :

“On a par exemple formé au no code et low code des développeurs et des chefs de projet dev seniors qui avaient développé des technos il y a 25 ans, aujourd’hui dépassées. Les retours des clients et des managers sont bons”.

Selon elle, la mixité intergénérationnelle est essentielle chez Fujitsu, car elle permet de capitaliser sur le savoir-faire des seniors et de le transmettre aux nouvelles générations. Cette approche renforce la confiance des clients, qui bénéficient ainsi de l’expérience et de l’expertise accumulées au fil du temps dans la relation commerciale et la gestion de projet.

Fujitsu propose également des opportunités de formation pour les jeunes, notamment à travers son programme pour les jeunes diplômés.

Le processus de recrutement

Vous pouvez postuler en téléchargeant votre CV, en répondant à quelques questions et en acceptant la déclaration de confidentialité des données de Fujitsu.

Étape 2 : Entretien Téléphonique Si votre candidature semble correspondre au poste vacant, l’un de ses recruteurs internationaux vous contactera pour un entretien téléphonique. Cette étape vous permettra de discuter plus en détail de votre expérience, de vos compétences et de votre adéquation avec le poste.

Étape 3 : Entretien Physique Si votre entretien téléphonique est concluant, vous serez invité à participer à un entretien en personne ou par téléphone avec le responsable du recrutement ou l’équipe de direction concernée. En fonction du type de poste auquel vous avez postulé, un deuxième ou un troisième entretien peut être prévu.

Étape 4 : Évaluation Certains postes peuvent nécessiter une évaluation en ligne pour évaluer vos compétences spécifiques ou vos aptitudes à réussir dans le rôle pour lequel vous postulez. Cette évaluation peut être sous forme de tests psychométriques, de mises en situation ou d’autres méthodes d’évaluation.

Étape 5 : Références Une fois que votre candidature a franchi avec succès les étapes de l’entretien et de l’évaluation,  Futjisu procédera à des vérifications de références pour confirmer les informations fournies dans votre CV et évaluer votre adéquation culturelle avec notre entreprise.

Étape 6 : Offre Si vous êtes retenu pour le poste, une offre d’emploi officielle vous sera envoyée par courrier électronique. Cette offre comprendra des détails sur le poste, le salaire, les avantages et d’autres conditions d’emploi. Vous aurez également des instructions sur la façon de renvoyer votre offre signée et les documents demandés.